关于人的两大信条
　 现代神经学认为，人的行为取决于脑细胞之间正常联结的形成。一个突触是两个脑细胞之间的联结，其作用是使脑细胞相互沟通。这些突触就好象人大脑中的一根根连线，这些连线决定了人的性格和天赋，也就是决定了一个人油然产生并贯穿始终的独特的思维、感觉或行为模式。

到25岁左右，人的大脑布线基本完成，并且不能改变。也就是说人的性格和天赋25岁以后不会有根本的变化。

根据现代神经学的最新研究成果，现代人力资源管理理论导出关于人的两大信条：

1．每个人的性格和天赋都与众不同，而且持久不变。

有某方面天赋的人学这方面的东西比一般人学得快，上手快，进步快，甚至无师自通。

有天赋的人能持续地表现优秀，没有这方面天赋的人往往表现平平，甚至很差，或者只是有时表现优秀，而不是持续地表现优秀。

天赋既不能增加，也不能减少，不能在本来没有的情况下通过学习获得，只能在有的前提下通过传授、培训来加强。培训只能增加知识和技能，不能改变人的性格和天赋。

2．每个人最大的成长空间在于其天赋和性格最能发挥作用的方向。
　
 让每个人每天都有机会做他最擅长做的事
　 基于这两大信条，现代人力资源管理学认为：在工作中，应该让每个人每天都有机会做他最擅长做的事。

这两大信条在人力资源管理方面有四大应用：

1．鉴于每个人的性格和天赋都持久不变，我们必须花足够的时间和经费把人选对，而且选人的标准首先是性格和天赋，其次才是知识和技能。
因为性格和天赋是不可改变的，而知识和技能是可以通过培训、学习获得的。我们常常见到很多人大学毕业后从事专业对口的工作，却发现自己没有这方面的天分，或者性格不适合，所以很苦恼，经常跳槽。这种普遍现象证明人岗匹配最重要的不是专业对口，不是工作经验，而是性格和天赋的匹配。

2．鉴于每个人的性格和天赋都与众不同，我们应该通过规定结果来进行绩效管理，而不是强求每个人都用同一种方法或同一个程序。

3．鉴于每个人最大的成长空间在于其天赋和性格最能发挥作用的方向，我们应该把培训的时间和经费主要用于帮助员工了解自己的天赋和强化其天赋，而不是花大量时间用来克服其弱点。

4．鉴于每个人最大的成长空间在于其天赋和性格最能发挥作用的方向，对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯，而不是一味地提拔到管理岗位。
靠业绩提拔管理者的导向是好的，是激励的重要手段。但是，业绩是其在过去职位上成功的结果，并不意味着在新的职位上同样成功。我们经常见到，个人销售业绩第一的人却很难带领销售团队取得整体业绩的成功，就是一个很好的例证。
　
 霍兰德职业性向理论的应用
　 从个人职业定位的角度看，人的性格和天赋决定了其职业性向。美国著名的职业指导专家霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六种类型：实际型、探索型、艺术型、社会型、创业型和常规型。

霍兰德的职业性向理论认为，同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，便达到适应状态，这样劳动者找到了适宜的职业，其才能与积极性才能得以发挥。劳动者职业性向类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程度越低。

人力资源管理的最新发展趋势就是，主要根据人的职业性向类型以及性格与天赋来招聘、选拔和使用人才。